4 Redenen waarom de carrièreladder extreem achterhaald is

Er is ooit bedacht dat je als werknemer een keuze moest maken voor een bedrijf, een vak of een carrière en dan heel hard moest werken om daarin zo hoog mogelijk te komen. Afwijken van dat pad was niet mogelijk. Als je bankier was, dan was je bankier en daar ging je mee door. Als je dat werk op gegeven moment niet meer als zin-gevend ervoer dan was het doorbijten geblazen, want hogerop zou het beter worden. Meer geld, meer status, meer macht. De vraag was of dat je echt voldoening zou gaan geven, áls dat moment er al kwam. Maar alleen al de gedachte om als bankier te stoppen en bijvoorbeeld ‘iets met dieren’ te gaan doen was nogal frowned upon. Naar links of rechts uitwijken bestaat dus niet bij de carrièreladder.

Een ander scenario is waarbij je wél veel plezier hebt in bankieren en ineens een stap zet op de ladder en mag gaan managen. Een compleet ander vakgebied, maar volgens de carrièreladder simpelweg de volgende stap op weg naar roem, aanzien en bergen geld. Helaas vinden veel specialisten geen bal aan managen, maar dat is dan wel je lot. Whether you like it or not, want vertel maar eens dat je niet wil klimmen op de ladder, dan wordt er wel even getwijfeld aan jouw inzet voor de club en je ambitieniveau als werknemer. Op de carrièreladder is er een sterke maatschappelijk gedreven push naar boven en stil blijven staan hoort er niet bij.

Tot slot komt erbij dat een stap terugzetten not done is. Als het managen je écht niet bevalt en je zou een stap ‘terug’ zetten naar je expertrol, dan heb je een stigma voor de rest van je carrière. Althans, dat vindt de carrièreladder. Daarom is de carrièreladder een heel beperkend model dat slechts ‘half-dimensionaal’ is: there’s only one way and it’s up.

So what? Ik hoor het je denken. Er zijn vier belangrijke implicaties die afbreuk doen aan mens én organisatie.
1) De carrièreladder geeft je weinig persoonlijke bewegingsvrijheid om te werken vanuit je passies en talenten
2) De carrièreladder promoveert mensen tot ze incompetent zijn, wat The Peter Principle heet
3) De carrièreladder roept bepaald gedrag op bij mensen waar je niet zo blij van wordt
4) De formule van het carrièreladdermodel om gelukkig te worden is achterhaald

1) Beperkte bewegingsvrijheid

Het belangrijkste is misschien wel dat je volgens ‘de regels’ niet meer van ladder mag veranderen als je een beetje geklommen bent want dan zou je zomaar eens een trapje lager kunnen komen. Dit uit zich in mensen die veel geld verdienen ergens maar er eigenlijk geen bal aan vinden en liever iets anders zouden doen maar niet bereid zijn om in te leveren in salaris. De welbekende gouden handboeien of gouden kooi. Dan willen ze op z’n minst hetzelfde blijven verdienen, het liefst meer, want ze maken weer ‘een stap’. Maar in veel gevallen kun je in een branche, beroep of organisatie waar je terecht zou willen gewoon niet meteen evenveel waarde toevoegen als nu. Is het dan niet een beetje gek om daar hetzelfde loon voor te verwachten? Het denken in ‘meer’ en ‘hoger’ zet je dus vast op één ladder en beperkt je bewegingsvrijheid. Het wordt minder makkelijk om een keer toch van ladder te veranderen omdat het maatschappelijk niet wenselijk is om weer onderaan te beginnen. Maar denk er eens over na:
Sta je niet liever onderaan de juiste ladder dan halverwege de verkeerde? Verdien je niet liever (tijdelijk) minder geld waarbij je wel werkt vanuit je passies en talenten? De keuze is aan jou, maar ik weet het wel.

2) The Peter Principle

The Peter Principle is een simpel principe dat stelt dat mensen binnen organisaties altijd één stap hoger gepromoveerd worden dan ze aan kunnen. Met de carrièreladder werkt het immers zo dat als je je werk goed doet op een bepaald niveau (en je voldoende ambitie toont) je de kans kan krijgen om een treetje hoger te gaan werken. Als je het daar weer goed doet, dan mag je na verloop van tijd wéér een treejte hoger, enzovoorts. Wanneer houdt dit op? Exact, op het moment dat je je werk niet meer goed doet. Wie gaat nou iemand promoveren die slecht werk levert? Dan houdt de promotiecyclus voor jou dus op en waar sta je dan? Op een trede die werk van jou vraagt waar je niet goed in bent. Het werk is in carrièreladdertermen ‘net te hoog gegrepen’ voor je. Omdat er meestal geen feedback- en herstelmechanisme is in organisaties dat ervoor zorgt dat mensen die onder de maat presteren een stap teruggezet worden op de ladder, zit je hier vast. Dit is én niet leuk voor jou (iets moeten doen waar je niet goed in bent sucks) én het doet afbreuk aan het succes van de organisatie. Dit is een groot nadeel van de carrièreladder, zowel voor jou als voor je werkgever.

3) Carrièreladdergedrag

In trainingen laat ik deelnemers vaak een oefening doen. Ik maak een aantal rijen van stoelen waardoor er een soort van treintjes ontstaan waarin 5 à 6 mensen achter elkaar zitten. Aan elke persoon op de voorste stoel vertel ik dat hij of zij CEO is van een organisatie en ik vraag hen dan welke organisatie dat is (gewilde voorbeelden zijn Shell, Heineken, Unilever en KLM). Ik leg iedereen dan uit dat we verschillende rondes gaan spelen waarin er van alles gaat gebeuren in de organisaties en de maatschappij wat zijn weerslag zal hebben op de personele bezetting in de organisaties (er zullen mensen uitvliegen). Het is ieders taak om zo hoog mogelijk op de carrièreladder te klimmen (zo ver mogelijk vooraan te komen zitten) en het liefst natuurlijk CEO te zijn als alle rondes over zijn. Vervolgens laat ik van alles gebeuren: CEO’s worden weggepromoveerd naar global, middelmanagement wordt ontslagen door tegenvallende prestaties, OR’s komen in opstand en stemmen mensen weg en hele organisaties gaan failliet. Bij elke verandering ontstaat er uiteraard dynamiek op de stoelen. Zodra een CEO opstaat van de stoel probeert degene erachter die plek in te nemen maar even zozeer kan een CEO die ernaast is opgestaan snel dit plekje innemen. Het is een heerlijk spel dat boeiende inzichten oplevert over het menselijk gedrag dat opgeroepen wordt bij carrièreladderdenken. Ik inventariseer altijd wat men gezien heeft in de zaal en ook herkent in het dagelijks leven. De lijst is elke keer weer lang en ietwat schrikbarend. Hier een paar dingen die steeds terugkomen.

– Ellebogengedrag (mensen die elkaar wegduwen bij een stoel)
– Politieke samenzweringen (twee CEO’s die op moeten stappen en snel elkaars post overnemen)
– Alleen maar gericht op ‘hoger’ en niet op leuker, fijner of beter passend bij de persoon
– Haantjesgedrag (de grootste schreeuwers eindigen bovenaan)
– Eenrichtingsverkeer (uitgestroomde CEO’s willen niet meer ‘onder’ hun laatste niveau instromen)
– Schaarstementaliteit (er is nooit genoeg voor ons allemaal, want we willen allemaal altijd meer en dezelfde dingen)
– Jezelf vergelijken met anderen (in plaats van gewoon doen wat je leuk vindt)
– Gevoelens van angst, stress en onveiligheid

Bij deze inventarisatie zie ik de deelnemers altijd denken “Jemig, zo is het in het echt ook ja, bleehhhh…”. Zo wil je toch niet werken? Zo wil je toch niet in je carrière zitten? Ik niet althans. Er is een boel ander gedrag waar ik vrolijker van word. En dan hebben we het nog niet eens over het beperkte geluk dat de geluksformule van de carrièreladder je oplevert.

4) Zo word je niet gelukkig

De formule voor gelukkig worden vanuit de carrièreladder bezien is ernstig achterhaald. Hij luidt als volgt:

Werk hard -> word succesvol -> word gelukkig

Het calvinistische credo dat bij de carrièreladder hoort is ‘hard werken en moeite doen’. Als je dat lang genoeg volhoudt dan stijg je hoog genoeg op de ladder en mag je jezelf met al je geld, status en zekerheid succesvol noemen. Oh, en dan ben je natuurlijk ineens gelukkig.

We hebben inmiddels zoveel mensen gezien die hun hele leven hard gewerkt hebben, die ‘succesvol’ zijn geworden en die niet gelukkig waren. Waarom geloven we hier nog in? Volgens mij is dat omdat er weldegelijk een heleboel mensen zijn die alle drie die eigenschappen hebben: Ze werken hard, ze zijn succesvol én ze zijn gelukkig. Maar het feit dat iemands leven aan alle drie die kenmerken voldoet betekent nog niet dat de pijltjes op de juist manier gezet zijn in bovenstaande formule. De wetenschap heeft al lang aangetoond dat ze op een andere manier dienen te worden gezet. Hoe? Dat lees je in deze blog: Een alternatief voor de carrièreladder.

Wil je direct je werkende leven anders inrichten en de carrièreladder loslaten? Kom dan naar de Quarterlife Experience en pak in één dag je belangrijkste uitdaging van dit moment aan.

Graag hoor ik van je in de comments:

Wat zijn voor jou nog andere nadelen van de carrièreladder?

Het is ongekend hoeveel meer exposure ik krijg door één enkele Facebook share, like of comment. Heb je iets aan deze blog, doe dan graag wat voor me terug door te liken of sharen op de sociale media en laat anderen direct ook profiteren van de inzichten die voor jou waardevol zijn. Dank!